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心理学在人力资源管理中应用的利与弊

作者【佚名】   来源【道义论文网】   发布时间【2018-10-09 08:50:07】   点击量【

  【摘要】本文中主要针对心理学在人力资源中应用的利与弊展开了探讨。心理学在人力资源管理中的应用更多的是对企业带来有利的一面,比如可以正确评价员工的综合素养、有助于企业设立科学的激励制度等。但是不可否认,这种新型人力资源管理模式也会带来一些弊端,本文接下来针对这种“利”与“弊”展开探讨。


  【关键词】心理学 人力资源管理 应用


  引言


  心理学在人力资源管理中的应用,是人力资源管理模式不断完善的标志。目前很多企业开始将心理学应用于人力资源管理中。不过值得注意的是,心理学人力资源管理中应用能为企业带来不少好处,但也有一些不足。


  一、管理心理学概述


  管理心理学是针对组织管理活动中对人的行为方式以及行为中潜在的规律进行研究的一门学问,管理心理学同时也是心里学领域中一个重要的分支,同时也是企业管理学中重要的组成部分。这种新的管理模式对个人因素在管理中所发挥出的作用极为重视,并且将某一群体或者个人作为研究主体,着重研究当人受到管理作用时,如何正确调整管理方式使得花费最小管理成本最大限度的调动员工的积极性以及创造性。目前,企业的主要管理思想是人本思想,这种先进的管理思想可以极大的提高员工的积极性、提高企业的绩效,并且也有利于提高员工的工作质量,使得企业中人与人之间建立友好关系,从而提高企业的生产管理管理水平。


  二、管理心理学与人力资源管理之间的关系


  管理心理学与人力资源管理学之间的關系主要体现在两个方面:


  随着知识经济时代的到来,企业之间的核心竞争资本也成了知识资本之间的竞争。人力资源管理者需要根据激勋机制、员工职业发展、员工心理特征等方面做出分析,从而对员工形成完整的职业分析、培训需求分析、胜任特征分析等管理方法,制定符合企业的发展战略。企业在对人力资源进行开发以及管理过程中,充分利用管理心理学企业在人力资源管理方面起到指导作用。


  现在人力资源管理中非常强调以人为本的管理理念,那么就要求管理者应该在了解每一位员工心理状态的基础上采取合理的方法对员工的心理以及行为进行管理,只有符合员工自身发展的管理标准才能够最大程度激发员工的价值,并且真正发挥出企业中人力资源管理的能力。


  三、管理心理学在人力资源管理中的应用


  1、岗位分析


  岗位分析作为员工参加培训、薪酬设计、绩效考核等一系列环节的前提条件,在进行岗位分析的过程中需要解决两大问题:一方面,让员工获取到与工作方面有关的信息,比如工作职责、工作环境以及工作条件等。另一方面,员工可以获得关于岗位人员方面的信息,其中包括员工行为、员工能力、知识结构以及员工心理。传统人力资源考评过程中,企业更在乎员工是否有丰富的经验以及技能,而对员工的个性、自我价值观等忽略。


  在能力素质分析的基础上对岗位进行的设计,不仅影响员工的心理价值,还还影响员工的工作满意度以及工作积极性。因此,企业应该多增加一些内部的岗位,保持内部岗位的丰富性,同时也要保持岗位能够给员工带来挑战性。


  2、招聘与选拔


  人力资源管理者最大的希望就是招到全面、综合能力强的优秀员工,同时这项招聘任务对于人力资源管理者来说也是一个不小的挑战。企业在招聘过程中,如果能将管理心理学知识来考评面试者的性格、气质、价值观等,或者通过利用心理学测试技巧来测试员工的综合素养,那么将会为企业人才选拔方面带来很大的帮助。并且在了解每一位员工综合能力的基础上,为员工提供相适应的工作岗位,这样不但能提高应聘成功率,而且也能降低招聘成本。


  3、薪酬管理


  在传统的薪酬观念当中,薪酬只仅仅限物质报酬,而精神报酬却居于第二。而随着企业薪酬体系的不断完善,薪酬体系的范围也在不断延伸,薪酬体系包含的内容更加全面。目前的我国的薪酬体系趋于全面薪酬体系的方向发展,全面薪酬体系是以员工为基础,施行一种全面型的薪酬设计,全面薪酬体系说明了薪酬是员工为了个人目标奋斗动力的源泉,有效的薪酬设计模式有利于员工朝着企业所希望的方向发展。全面的薪酬体系所包含的报酬方式很多,不仅有货币等外在薪酬,也有其他的内在薪酬,例如工作环境、培训机会、晋升机会等。


  全面薪酬管理非常重视员工的精神报酬,其不仅仅是对员工的付出给予金钱回报,而是将企业的价值观付诸实践的具体行动,它突破了物质报酬的范围,开始倾向于一些非经济报酬或者间接获得经济的报酬方式。全面薪酬管理体系的推广和应用代表了管理心理学在薪酬管理中的充分应用。


  4、绩效管理


  随着绩效管理不断完善,现在的绩效管理不仅包括绩效评价,还包括多种绩效考核模式,例如绩效反馈,绩效改进等。从而形成了一个完整的绩效考核体系。同时这种新型的绩效考核模式对员工的心理特征更加重视,尤其关于绩效面谈以及绩效反馈等方面对员工的反馈,同时也更加重视与员工之间建立相互信任机制,并且还强调企业在员工共同成长过程中相互促进、相互弥补。


  四、心理学在绩效评价管理中的弊端


  虽然心理学在企业绩效管理中的应用标志着企业在绩效管理方面取得了更大的进步,同时也标志着企业在绩效管理方面更加人性化以及科学化。但是心理学在绩效管理中的应用也尤其缺点:第一,影响管理效率。这种绩效考核的流程太过于细化并且极其繁杂,不仅会浪费大量的人力以及时间,而且会引起员工的反感心理。相比之下很多员工还是比较喜欢传统的绩效考核模式。第二,将心理学应用在绩效管理中,虽然有利于企业管理者了解每一位员工的性格特点以及综合素养等,从而有利于制定合理的激励措施,但是这种考核方法也涉及到侵犯员工的“个人隐私”,每一位员工并不愿意自己性格特点等被他人知晓,而经过心理分析,员工很多性格弱点就被曝光于管理者,这样无形无影中对员工自身造成精神压力。





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