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公益性事业单位绩效考核的现状及对策思考

作者【佚名】   来源【道义论文网】   发布时间【2018-12-28 17:57:05】   点击量【

  [摘 要] 在建设和谐社会的过程中,我国需要积极立足于实际情况加强对公益性事业单位的绩效考核,保障社会公益性事业单位能够发挥自身应有的作用和价值。对此本文站在宏观的角度,以公益性事业单位绩效考核的现状为切入点,针对各类问题产生的实质原因提出相应的解决对策,为实现我国和谐社会的稳定建设提供一定的借鉴。


  [关键词] 绩效考核 考核现状 考核对策


  作为社会组织中的重要组成部分,公益性事业单位对推动国家的稳定发展有着关键的作用和价值。站在微观的角度分析,在改善人民生活、创造就业岗位、提供购物服务、推动社会进步和促进经济发展的过程中,公益性事业单位也做出了巨大的贡献。公益性事业单位的管理工作人员必须要真正的意识到自身发展的重要性和价值,通过各项内部管理体制来实现管理资源的优化配置和利用,其中绩效考核能够在一定程度上促进管理质量的提升,公益性事业需要结合这一核心工作环节,将长远发展战略目标与绩效考核相结合,立足于目前的发展现状积极的落实绩效考核工作。


  一、相关概念


  (一)绩效考核


  对于社会经济组织和单位来说,在绩效考核的过程中,必须要严格按照不同的组织规范和相关的标准,在规范性文件的指导之下对员工的工作态度、工作能力和工作业绩进行有效的考察和评价。作为绩效管理工作之中的重要组成部分,绩效考核能够保障管理决策获得科学的管理和评价依据,促进内部组织管理体制的改善和升级,提高员工的积极性,保障其能够为单位管理目标的实现做出自身应有的价值和贡献[1]。另外,公益性事业单位还能够更好的指出工作中存在的不足,为后期工作的调整指明道路和方向,突破传统管理模式的障碍和桎梏,管理人员可以在直接和最终的反馈环节进行查漏补缺。


  (二)公益性事业单位绩效考核的必要性


  笔者认为,对于公益性事业的绩效考核来说,首先需要了解该概念重要的内涵和外延。有学者认为“公益性事业主要是受国家机关的领导,同时不需要实行经济核算的部门和单位”、“公益性事业单位是国家在改变生产和促进社会福利过程之中所创设出来的组织,该组织符合我国卫生科学教育和人民文化发展的实质需求”、“公益性事业单位是国家创造的,该单位能够促进生产条件的有效改善,为人民的文化活动、国民经济和社会福利的增加提供更多的支柱和依据。”


  依据上文分析,本文在对公益性事业单位进行研究时将其定义为:在法律法规允许的范围之内,由政府进行授权,为社会公益性事业的发展提供一定公共服务的组织或机构,财政拨款发挥着关键的作用,因此绩效考核是公益性事业单位的生命线,只有积极落实绩效考核工作才能体现自身的公益性,主动的承担社会责任,树立良好的社会形象[2]。


  二、公益性事业单位绩效考核的现状


  (一)考核的价值理念模糊不清


  绩效考核的内容和模式相对比较复杂,目前有一部分的公益性事业单位能够突出工作的重点和优势,积极地体现绩效考核的价值理念,立足于服务对象的实际要求不断的将不同的考核模式相结合,但是所采取的考核价值理念过于落后,存在传统理念模糊不清等现象。主要表现以下方面:


  以服务对象为中心的考核理念在实践工作的过程之中模棱两可,其中公益性事业单位的绩效考核应体现一定的管理价值和管理中心[3]。比如以公办中小学来说,考核指标中包含教学方法,教学目标,教学成果等,按照教师的管理需求进行内容的设计,没有真正地体现学生的价值,最终影响了学生的个性化成长和发展,无法实现各种管理资源的优化配置和利用。


  在绩效考核实践的过程之中,服务对象关联度较差。其中服务对象的关联度主要指在为服务对象提供相应的考核机制的过程中,考核工作所发挥的作用程度和水平大小,其中服务对象的满意程度直接决定着最终的工作质量和工作效率,但是结合相关的调查可以看出,实际的考核工作效率不容乐观,服务对象所发挥的作用十分的有限,同时处于边缘位置。


  (二)公共服务质量重视不够


  公共服务质量会直接影响公益性事业单位的稳定发展,该单位过于突出公益性的考核内容,没有站在宏观的角度不断提高公共服务质量和水平,对于我国的公立医院绩效考核来说,这一问题尤为突出[4]。许多医院只关注经济指标,没有积极的提高服务质量和服务水平,最终导致现有的绩效考核存在较为明显的经济色彩,医疗机构必须要以服务公众为依据,这种非盈利化的趋势不仅不符合时代发展的要求,同时也难以更好的体现医院的公益性属性。


  (三)考核程序的形式化


  公益性事业单位在落实绩效考核工作實践的过程之中实际的监管力度不足,考核方法笼统,考核流于形式,有些事业单位个别部门没有一整套完整系统的考核体系,只采取发放考核表的形式来进行分析和研究,考核过程往往只看重业绩、工作亮点,对工作中潜移默化的积累不屑一顾,考核等级只有优秀与合格两个等级标准。许多员工只能够消极应对考核,无法真正提高个人的工作实力,在个人的主观能动性融入实践工作之中大部分的考核资源被浪费。


  三、对公益性事业单位绩效考核改革的思考


  (一)重塑考核的价值观念


  公益性事业单位的公益性相对比较明显,该单位应以服务对象为核心,积极体现一定的核心观念和价值取向,不断提高服务的工作质量和工作效率,真正实现与公众之间的紧密互动和共赢。因此考核内容需要以服务对象的满意度为依据,围绕公共物品积极的提供紧密联系的岗位,明确内部考核机制的框架和相关的要求,将服务对象的满意度作为重要的考核对象,建立完善的绩效考核内部管理机制。在制定不同的考核机制时需要要将其与服务对象个人的实质需求相结合,围绕公共物品的实质要求对定性和定量的比例问题进行重新的划分,尽量避免过于注重定量指标而忽略了定性指标的分析。最后,在明确定性指标设置工作并要求时需要综合考虑不同的要素,了解服务对象的需求,突出服务对象满意度在整个体系设计中的合理比重。


  (二)创新绩效考核形式


  不同的绩效考核形式所带来的效果和作用有所区别,为了更好的提高这种绩效考核质量和水平,人事部门需要积极采取多样化和精细化的考核模式,根据单位规模大小、所承担的职责任务、工作难易程度来确定考核标准,按照员工年度考核要求,结合岗位设置情况,将单位考核目标划分给每一个部门中的各个岗位[5]。各部门管理人员和员工需要根据职责要求以及完成目标任务的时限、轻重缓急、质量标准等,商定完成目标任务。其次,突破一体化的考核机制所存在的不足,坚持定性与定量相结合,尽可能提高量化指标的比例。最后,通过采取层次化的考核模式对不同岗位的职工采取不同的考核标准和形式,真正的实现上行下效和相互激励。


  (三)重视绩效考核结果


  绩效考核必须要以调动员工的工作积极性为最终的目的,积极应对实践考核过程中所存在的不足,采取有效的奖励机制实现人力资源的优化配置和利用。其中考核管理人员需要立足于目前组织目标实现的实质情况和水平,全方位地了解个人的工作情况,真正实现个人价值的最大化,只有这样才能够为公益性事业单位的绩效考核指明道路和方向,不断体现绩效考核的价值和作用,促进内部管理资源的优化配置和利用。


  四、结语


  公益性事业单位的绩效考核所涉及的内容比较复杂,考核管理工作人员需要加强不同考核环节之间的联系,采取现代化的管理策略和管理手段,将员工的发展与单位的发展相结合,保证每一个部门都能够真正的做出应有的贡献和价值,提高服务质量和服务水平,为社会政治、经济、文化的发展营造良好的外部空间和环境。


  (作者单位:湖南省康复辅具技术指导中心)


  参考文献:


  [1]辛博。公益性事业单位绩效考核的现状及对策思考[J].现代企业文化,2016(36):93.


  [2]王偉。事业单位绩效考核和绩效工资现状与对策[J].河北水利,013(5):30.


  [3]张文明。基层管理事业单位绩效工资改革现状及对策浅析[J].城市建设理论研究:电子版,2015(23)。


  [4]罗云集。提高事业单位绩效考核的操作性、公正性和实效性的对策建议[J].中国市场,2018(21)。


  [5]刘粤。浅谈事业单位绩效考核存在的问题及其对策[J].中国外资,2013(18):320.




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