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对完善北京阳光一佰医药公司绩效考核的探讨

作者【佚名】   来源【道义论文网】   发布时间【2018-05-19 22:54:36】   点击量【

  摘要


  近几年,随着国家医药管理体制改革的不断深入,医药市场被逐步放开。传统医药销售企业在面临巨大市场前景的同时,也面临着越来越激烈的市场竞争。面对激烈的竞争,加强绩效考核体系建设已成为我国医药企业提升核心竞争力的有效手段。本文从绩效考核的一般原理出发,结合北京阳光一佰医药公司绩效考核的实例,对医药企业绩效考核进行了专题研究。首先,从绩效考核概况、部门考核办法、人员考核办法几个方面分析了公司绩效考核的现状;然后从考核指标不科学、考核管理不规范、考核结果运用不够、缺乏畅通的沟通机制、缺乏准确的职位分析等几个方面分析公司绩效考核存在的问题。并进一步从体制方面、领导方面以及员工方面分析了其具体原因;最后从考核指标的确定、考核主体、方法的选择以及考核体系的贯彻方面对公司绩效考核进行了重新设计,并从组织和制度、管理方式、组织文化、技术手段等几个方面提出了具体的保障措施。


  关键词:医药公司;绩效考核;人力资源管理;考核指标


  目录


  引言


  一、完善北京阳光一佰制药公司绩效考核的理论基础


  (一)绩效考核的概念


  (二)绩效考核目的与功能


  (三)绩效考核的基本方法


  二、完善北京阳光一佰制药公司绩效考核现实基础


  (一)北京阳光一佰制药公司基本情况


  (二)北京阳光一佰制药公司绩效考核体系


  三、北京阳光一佰制药公司绩效考核的问题及原因分析


  (一)北京阳光一佰制药公司绩效考核的问题


  (二)北京阳光一佰制药公司绩效考核问题的成因


  四、完善北京阳光一佰制药公司绩效考核的建议


  (一)北京北京阳光一佰制药公司绩效考核的设计


  (二)北京阳光一佰制药公司绩效考核的保障措施


  结论


  参考文献


  对完善北京阳光一佰医药公司绩效考核的探讨


  引言


  近些年来,随着国家医药管理体制改革的深入推进,民营资本纷纷进入药品经营领域,独家经营的局面已不复存在,目前的医药企业要面对成百上千家个体药店和诊所的剧烈竞争。有效的绩效设计是当代企业吸引和留住人才的最重要、最有效的激励手段。能否建立完善的绩效考核机制将决定医药企业的人力资源管理水平,并关系到企业的核心竞争力。但是我国目前大部分医药企业的绩效考核办法仍然沿用过去只对销售部门进行考核、与工资挂钩的体系,对公司绩效提高不能起到积极的促进作用,部门和员工的工作绩效缺乏有效控制、监督和管理,部门业绩提升乏力,员工工作积极性非常差;再加之医药企业原有的绩效考核不成体系,考核目的和指标单一,缺乏客观衡量标准,使得医药企业的绩效考核不但没有起到应有的作用,而且还阻碍了且有的进一步发展。因此,医药企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟,进而做大做强,就必须改进绩效考核方案。基于此,本文拟结合北京阳光一佰医药公司绩效考核的实例,对其绩效考核中存在的问题及完善对策进行分析,以希望为其他医药企业绩效考核改革提供经验借鉴,促进整个医药企业绩效考核的改进和发展。


  一、完善北京阳光一佰制药公司绩效考核的理论基础


  (一)绩效考核的概念


  绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果。从表现形式来看,绩效主要体现在工作效率、工作成果和工作效益三个方面。绩效的大小不仅取决于个人自身的努力,也与其所处的工作环境是密不可分的。


  绩效考核,也称绩效考核或者人事考评。[1]很多学者从不同的视角对绩效考核的概念进行了界定,所以国内对绩效考核的概念还没有统一的认识。但是总结起来看,这些界定都包含如下几个方面的具体内容:一是绩效考核的战略性,即绩效考核是从组织战略目标出发的,有利于组织目标的实现。二是绩效考核的归属性,即绩效考核是现代人力资源管理的一个重要组成部分,这个部分运用了专门的规范、程序和方法。三是绩效考核的依据,组织在实施绩效考核中,其主要依据是组织成员的工作态度、工作能力和业绩。因此,本文认为绩效考核是组织依据其发展战略,对组织成员的工作态度、工作能力和业绩进行考评的一种人力资源管理活动。


  (二)绩效考核目的与功能


  关于绩效考核的目的,学术界也进行了广泛而深入的研究,比如学者LUTHANS认为绩效考核的主要目的有:反馈、认定、记录、开发、业务改善。[2]Bruns and Mckinnon认为考评目标有:测量及判断绩效表现、了解个人绩效与组织目标之关系、促进被考评者能力与成长、激励被考评者在工作上的冲劲、增加主管与部属的沟通管道、作为给予薪资与升迁的准则、提供作为组织控制与整合的建议等。[3]笔者在总结这些研究成果的基础上,认为绩效考核的主要功能有:评估性、发展性以及综合性,见图1所示:


  图1 绩效考核的功能构成图


  其中,(1)评估性功能,是指绩效考核的结果将作为员工调薪、调职、晋升以及奖金发放等奖励与惩罚的依据。根据绩效考核结果,工作表现优异的成员会得到升迁的机会,而工作表现拙劣的将会受到降调的处罚。绩效考核的结果不仅仅用于组织成员的工作调整,也直接作为组织成员薪酬福利调整的重要依据。(2)发展性功能,是指绩效考核的结果有利于组织成员工作能力的提升和职业生涯规划的实施。通过绩效考核,考评者可以了解被考评者工作中面临的问题,在此基础上可以寻求解决的措施,并且进一步设定被考评者的未来工作目标,从而达到提高员工潜能的目的。通过绩效考核,可以为组织成员进行自我评估提供依据和条件,另一方面也可以为组织成员提供升迁路径与学习成长计划等,有助于组织成员拟定未来的职业发展目标。(3)综合性功能,是指绩效考核除了上述的评估性功能和发展性功能以外,还有助于了解组织现有的人力资源供给,了解未来对人力资源的需求,作为组织人才计划拟定的依据,还可以将绩效考核结果作为招聘的依据。绩效考核也可以增强组织成员之间的沟通互动,促进组织的和谐。可见,绩效考核与人力资源管理的各个环节都是密切相连的,具体见图2所示。


  图2  绩效考核的综合性功能构成


  (三)绩效考核的基本方法


  绩效考核的方法,可以有两种不同的分类方式,一类是按照考核的相对性或绝对性分,一类是从考核标准的类型分,从不同的分析角度来看,绩效考核方法能列出数十种,常用的绩效考核方法主要有:如下几种:(1)相对评估法。相对评估法是指在对员工进行相互比较的基础上,对员工进行排序,提供一个员工工作的相对优劣的考核结果。这种方法通常是对一个人的绩效或价值进行某种全面的评价,并设法对在同一工作群体中工作的所有人排定一个顺序。(2)关键事件法。关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。(3)目标管理法。目标管理法是一种程序和过程,它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标,并由此决定上下级的责任和分目标,然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准。(4)360度考核法。360度考核法也称全视角考核或多个考评者考核。这种方法为了给员工一个最正确的评估,尽可能地从不同层面的人员中收集考评信息,包括员工自己、上司、同事、直接部属、客户等等,从多个角度对员工进行综合绩效考评。(5)关键绩效指标(KPI)。企业关键绩效指标是通过对组织运作过程中的关键成功要素进行开发、分析、提炼和归纳,用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。(6)平衡计分卡法(BSC)。平衡计分卡法是一套从财务角度、客户、业务流程、学习与发展等四个方面对组织战略管理的绩效进行财务与非财务综合评价的评分卡片,目的在于找出超越传统财务衡量的绩效考核模式,从而使组织的策略能够转变为行动。


  [1]杨洪.绩效评估200问[M].北京:人民出版社,2007年,第43页。


  [2]萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京:北京大学出版社,2005年,第32页。


  [3]萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京:北京大学出版社,2005年,第32页。





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