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“互联网+”时代的人力资源管理发展趋势初探

作者【佚名】   来源【道义论文网】   发布时间【2016-12-14 22:34:54】   点击量【

  【论文代写摘要】通俗地来讲,“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”。但这并不是两者间简单的相加,而是通过信息通信技术和互联网平台,使互联网与传统行业深度融合,创造新的发展生态。跨界与融合的“互联网+”也已经日益渗透到了单位的经营管理中,激发单位进行管理变革。在“互联网+”时代,层级式的组织框架已经渐渐被内部互动协同关系网络所取代,传统的人力资源管理方式已经不足以应对,为了更好的发挥员工的个体能动性和创造性,单位需运用互联网思维创新人力资源管理模式。


  【关键词】“互联网+”;人力资源;管理


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  “互联网+”时代对人力资源管理工作提出了新的挑战,本文阐述了“互联网+”概念并分析了其时代的特征,从人力资源管理的数据化、组织结构扁平化、劳动关系联盟化、员工管理更加注重交流和体验、新型薪酬福利将受到欢迎几个方面论述了“互联网+”对人力资源管理的影响。


  一、“互联网+”的特征


  1.“互联网+”首先关注跨界融合


  跨界,首先要把自己的边界认识清楚,把趋势认识清楚,才能做很好的跨界。界是束缚,我们要打破这个界,要发展就不应该被界框住。做事情的时候,要基于我们的能力和资源去选择,心中无界。把个人的能力和资源局限打破,不是做加法,而是乘法,用先进的技术能力去融合,行动永远比思考更重要。跨界本身就是一种颠覆。“互联网+”重在应用,用到极致。谈到颠覆、跨界、融合,结合相关实践内容来看,互联网不仅仅要实现简单的架构融合,而是真正拥抱互联网,将互联网形成一个主导,才能够实现融合。


  2.“互联网+”意味着重塑结构


  互联网业已打破了原有的社会结构、经济结构、地缘结构、文化结构。如偏远地区农民可以通过互联网销售自己的产品意味着打破原有的社会结构、经济结构的可能。组织与个人的关系不再是简单的服从关系,CEO不再是组织的唯一指挥命令中心,每个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工,每个员工都可以在岗位上发挥关键作用。


  3.“互联网+”意味着开放生态


  “互联网+”,生态是非常重要的特征,而生态的本身就是开放的。单位要像学习型生物,注意同环境进行互动,并根据反馈不断完善自己。不论员工、合作伙伴,都是这个开放生态的一部分。


  二、“互联网+”对人力资源管理的影响


  1.招聘工作快捷化


  单位招聘时,可通过移动客户端发布所缺人才职位的信息,能够很便利地获得与职位相符的人员信息,打破了原有在人才资源招聘市场中的繁复程序。而互联网另一端的用户,也能够通过移动客户端,足不出户就可了解到该单位的招聘信息以及单位的大致规模,选择适合自己的岗位。


  2.培训工作便捷化


  无论是对于新员工的入职培训,还是对在职员工技能提升的培训,互联网都在培训工作中打破了传统的学习模式。单位可在手机移动客户端分享专业技能的文章,也可利用电脑平台发布培训视频,使用网络考核上岗的机制,使员工能够在空闲之余,享受到单位给予的知识提升。降低了传统培训工作中由于离岗培训所带来的复杂性流程以及人员缺乏,对提升工作效率具有实质性意义。


  3.数据决策高效化


  大数据化已逐步成为人力资源决策管理的工具。随着“互联网+”的深入,人力资源管理真正进入了“量化”管理阶段,决策将日益依赖大数据及数据背后的知识,并及时对获取的大数据进行有效的分析、组合与应用,运用到人力资源的配置与整合中去,进行绩效考核、人员流动管理、分配薪酬等,提升单位人力资源配置效果,为单位人力资源的高效运转夯实了基础。


  4.劳动关系联盟化


  在互联网+时代,由于不确定性增大,人才与组织的依存关系表现出新的特点:人才对组织的依赖性在逐渐减弱,而组织对人才的依赖却在加强。如何准确把握人才与组织的关系,并建立相应的人才管理体系,是单位能否完成人才转型继而完成单位转型的重要挑战。因此,人才与组织之间的关系要从雇佣关系转变为联盟关系。


  三、加强“互联网+”时代下的人力资源管理


  1.大数据为人力资源管理决策提供依据


  单位日常的人力资源管理会产生大量的数据,这些数据背后隐含着大量反映员工需求、情感等的信息。传统人力资源往往难以利用这些数据做出决策,而在“互联网+”时代,用数据说话和决策成为了可能。“互联网+”时代,大数据的出现使得人力资源管理进入了量化管理的阶段,大数据贯穿于人力资源管理的选、用、育、留。基于对大数据的分析,可以发现本单位真正需要的人才,做出正确的招聘决策;可以对员工能力和岗位要求进行最佳的匹配,充分发挥员工的能力;可以明确员工的需要与诉求,制定合理的薪酬和福利政策;可以客观公正地评价员工工作,使绩效考核结果获得员工的认可,提高员工对单位和工作的满意度。此外,大数据在为人力资源管理决策提供依据的同时,也提高了人力资源管理的决策速度和决策质量。


  2.完善薪酬激励机制


  应综合考虑多元化的激励措施。在物质激励方面,首先可考虑将薪酬固定的方式转变为“按业绩付酬”,其次,在单位规模、内部机制、市场情况适合的情况下,让员工进行带薪培训,这样能够极大地提高员工责任感和技术能力,调动员工工作积极性。在精神激励方面,应完善单位内部制度,努力创造互相尊重、和谐的工作氛围,更重要的是为适应“互联网+”的趋势,人力资源管理需建立信任的基石,打造提升员工荣誉感、使命感、事业感的长期激励机制,切实将激励的重点放在员工事业拓展和平台搭建上,实现个人和单位双赢。


  3. 加强人才之间的互动


  人力资源管理应该放弃围绕核心人才开展资源分配工作的管理思路,打造单位与各类员工的互动渠道,使每个员工都能在单位价值网里找到激发点以便能够促使单位人力资源效应以几何倍数放大。为了达到这种效果,人力资源管理方法应该首先从“控制手段”转变为“产品和服务”,树立单位的员工就是“产品和服务”的设计和体验者的观念,使单位员工成为人力资源管理者真正意义上的客户。其次,人力资源管理者的日常工作应致力于提升员工的价值体验,并以此为目标打造有助于提升员工价值体验的各类平台,让员工可以借助平台参与到人力资源管理策略的制定、人力资源产品的研发、设计和体验中去。


  4.实现精准招聘,打造多元人才队伍


  在快速发展的互联网时代,互联网思维致力于如何快速筛选到单位所需要的人才,重视相关的数据并进行“人员分析”,对人员管理进行量化和精细化,实现精准招聘,提高候选人的稳定性,改善单位的人力资源管理。人力资源战略规划职位分析与职位评价,员工素质模型的建立,人力资源的获取与再配置,单位绩效管理,薪酬设计与薪酬管理,人力资源培训与开发,员工职业生涯规划,劳动关系维护,员工的退出管理,员工健康与安全管理等实现定量化分析,减少招聘成本,实现智能化招聘。同时对工作环境进行优化设计,满足不同层次的员工需求,提高员工的满意度和敬业度,实现人才保留。打造多元人才队伍,提高人才有效战斗力,提升人力资源管理系统的整体有效性。


  5.建立与单位管理创新相适应的单位文化,积极创新


  互联网时代最大的特征就是信息大爆炸,产品及服务变得更加透明化,单位要扬长避短,建立一种开放、包容、与时俱进的单位文化,宽松的组织制度,扁平的组织结构,鼓励员工积极进取,勇于创新,为创新营造一个宽松的环境,取得成功进行奖励,没有成功也不会受到惩罚,鼓励员工不断变革,抓住互联网时代的脉搏,不断前进。


  6.深化以人为本的管理理念


  “互联网+”时代,人力资源成为了单位的第一资源,决定了单位今后的发展。在这个时代,人力资源管理的对象与以往有较大的不同,员工有自己的想法和诉求,需求也更为多样化,传统的人力资源管理理念已经不足以应对这种改变。单位应当深化以人为本的管理理念,站在员工的角度上思考问题,关注并且满足员工的需要,在工作上给予员工更大的自由发挥空间,在管理决策上给予员工更大的话语权,让员工共同参与管理。


  总之,单位人力资源管理部门应当意识到,在“互联网+”时代,人力资源管理改革应立足于人的变化。单位要在以人为本的前提下,充分利用互联网所带来的便利,改进管理,提高员工对单位的满意度和忠诚度,调动员工积极性,为单位创造更多的收益。


  参考文献:


  谢朝阳.“互联网+”时代人力资源管理研究[J].中国商论,2015,13:40-41.


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