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天然气工程一线管理人员培养及实践意义探索

作者【佚名】   来源【道义论文网】   发布时间【2018-06-30 20:17:20】   点击量【

  摘要:随着天然气资源优质、高效、清洁的特点被人们所认知,其在社会经济发展、日常生活中发挥的作用越来越重要,因此该行业企业的发展也逐步成为经济社会的一个热点问题。笔者以所在企业人力资源工作开展为实例,对天然气工程一线管理人员培养过程中的特点、难点进行剖析,同时探索性地提出相关实践对策。


  关键词:天然气企业;工程一线管理人员;教育培养


  一、背景介绍


  天然气作为一种优质、高效、清洁的能源,越来越受到社会的认可,需求量不断增长,这也促进了国内各种类型、各种规模的天然气企业不断发展、壮大。一般来讲,天然气企业有2项主干业务,一项是天然气资源的供销,另一项是长输管道、分输场站、储气库的建设。笔者所在的企业成立于2001年,主要负责全省天然气资源供销业务和天然气管网投资建设。经过多年的发展,该公司已发展成为省内行业龙头企业,也是国内较具影响力的省级天然气企业。公司已建成投产省级天然气管网1500余公里,年供气规模近100亿方。


  目前,该公司正在全力推进全省天然气管道“县县通”工程建设,计划到2020年前后让全省绝大部分县市通上管道天然气。公司现同时承担着10几个项目、近千公里的天然气管道建设任务,有一半以上的人员均服务于工程业务。因此,作为人力资源的基础性保障,如何处理好工学关系,做好工程一线管理人员的教育培养工作也就成为企业发展中十分重要的一环。[1]


  二、工程一线管理人员培养工作特点


  在实际工作开展过程中,由于行业特点、线性工程建设性质等方面因素,工程一线管理人员教育培养过程中往往存在几个特点,主要表现在以下三个方面。


  (一)人员工作地点分散,较难组织集中培训


  天然气管道建设属于线性工程,具有“点多、面广、线长”的特性,工程管理人员的工作地点非常分散。以笔者所在企业为例,管道建设范围覆盖全省各个地市,40几名工程管理人员平时工作都分布在10几个工程项目部中,且工作时还要在几百公里的管道沿线奔波,工作地点十分不确定。员工工作地点的分散,导致企业很难组织集中的培训或者需要投入更大的成本,且天然气管道是民生工程,工程建设往往都有严格的工期目标设定,经常性把工程人员从现场抽离容易影响工期。


  (二)工程管理岗位对实践经验要求高


  由于天然气管道线性工程需要经过沿线各个地方县市,也决定了工程管理人员日常工作不仅要与参建单位打交道,还需要与沿线的地方政府、居民沟通协调许多政策处理问题。并且,该企业处于沿海经济发达地区,管廊带资源极其稀缺、民众经济意识强烈,使得工程政策处理工作更为错综复杂。这类工作的完成,往往需要丰富的社会经历和长期的工作积累,而天然气行业作为新兴产业的特点却决定了从业人员大部分都比较年轻,比较缺乏实践的经验积累。


  (三)青年人才职业发展的诉求热切


  由于天然气在国内属于新兴、高增长的产业,吸引了大批年纪轻、学历优的高素质人才加入,以笔者所在企业为例,工程一线管理人员的平均年龄约32岁,研究生学历占比达到53%。高素质人才一方面对工作的推动十分有利,但其对个人职业生涯的发展也更为重视,往往是影响人员稳定的关键因素。


  三、工程一线管理人员培养实践探索


  针对上述工程一线管理人员培养过程中的特点,结合笔者所在企业教育培训工作开展中的实践探索,提出相关经验总结。


  (一)灵活教育培训形式,缓解工学矛盾


  针对工程管理人员分散、工学矛盾突出的特点,企业可通过灵活的教育培训形式来缓解,比如“菜单式”培训以及网络学院培训形式。“菜单式”培训主要可依托企业内部和社会化培训机构资源,为员工制定年度“自选培训菜单”,员工可根据专业和时间选择自己需求的课程,培训一般2天一个周期,其中一天放在周末。让员工自主选择培训时间,既缓解了难以组织集中培训的难题,也可提升员工参加培训的自主性。此外,也可搭建企业“网络学院”,将课程視频和课程结束后的考核功能放到网络上,由员工根据自己时间安排登录学习,也可通过考核办法对这类自主学习进行有效控制。


  (二)以老带新,工学结合,提升实践工作经验


  工程管理人员实践经验培养的需求,企业可考虑建立“以老带新、导师带徒”的工作机制,以部门为单位安排经验丰富的骨干员工作为年轻员工的师傅,每年确定培训计划、内容和考核模式,让员工在工作中边干边学,将学习融入工作,加速实践经验提升。同时,根据线性工程建设特点,可以建立小组讨论学习机制,以项目部为单位定期组织内部交流讨论学习,结合工作中的问题每次确定一个学习主题,由一名员工主讲,其他员工参与讨论,在交流中提升实践经验。


  (三)搭建职业发展“双通道”,助力员工成长成才


  针对高素质人才对职业生涯发展的诉求,企业在解决好日常培训的同时,还应从长远入手,积极搭建好人才发展通道。结合日常中工作的开展,企业可结合不同类型人才的特点,尝试为员工建立管理和技术“双通道”的职业发展模式,打破管理人才和技术人才发展上的不均衡,特别是专业技术类人员越往上越难的情况,让合适的人抓管理,让合适的人做技术,构建“海纳百川,百舸争流”的企业文化以吸引、稳定高素质人才,为企业的运行及发展提供充足的人力资源支持。[2]


  四、小结


  概而言之,在天然气产业高速发展的当下,企业人才队伍培养特别是工程管理人员的培养,是企业各项工作顺利开展的有力保障,更是社会基础设施建设的有力保障。企业应结合不同人员及岗位特性,优化资源配置,采取灵活多样的教育培训方式,同时建立人才职业发展长效机制,提升人才素质、挖掘人才潜力,为企业发展提供良好的内生动力。[3]


  参考文献:


  [1]李鲁明.试论天然气运营企业如何做好队伍稳定工作[J].环球市场信息导报,2012(12):26.


  [2]蔡敏.中国石油天然气股份有限公司高层次人才培养现状与对策研究[D].中国地质大学(北京),2006.


  [3]李克微.天然气企业运营职工队伍管理探讨[J].中国石油和化工标准与质量,2013(5):197.





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